公司应该给与这一阶段的员工大力支持和培养，使其按公司的需要快速成长。管理者如果仍然对这一时期的员工施加压力或加大投资都将事倍功半。但管理者应该注意到，这部分员工具有相当的经验和影响力。实践表明，最好的办法是“转移职位”。这部分人一定是年龄较大、经验丰富、影响力强的人。否则，骨干老员工的离职可能会给公司带来不可预料的影响。
一个人在一个职位上任职总会经历三个阶段：上升期、平稳期和下降期。
上升期——刚刚入职，较多新鲜感，学习热情高。工作技能在学习中提高。公司应该给与这一阶段的员工大力支持和培养，使其按公司的需要快速成长。管理者不能让他们负太多责任，不能急于求成和求全责备，而应该看到他们的潜质，因势利导，把他们培养成符合个性的人才；
平稳期——经过一段时期的磨练，业务能力达到较高水平，成为公司骨干。这一时期，个人的知识和经验已经十分丰富，但进一步提高的空间变窄，趋于职业发展顶峰。这一阶段的员工能给公司创造最大价值，管理者应该对他们委以重任并创造良好的工作环境，要尽量长时间把这部分人留在公司；
下降期——达到职业发展顶峰且任职时间已较长。这段时期的员工在本职位上的经验已经相当丰富，但由于年龄较大（如IT领域40岁以上），获取新知识的能力开始降低，开拓能力降低，同时受到新生力量的压力。管理者如果仍然对这一时期的员工施加压力或加大投资都将事倍功半。但管理者应该注意到，这部分员工具有相当的经验和影响力。如何重用这部分员工？实践表明，最好的办法是“转移职位”。这部分人一定是年龄较大、经验丰富、影响力强的人。可以把这部分人转移到新的岗位，如：管理岗位，让他们在适合高年龄阶层的管理岗位上开始“上升期”、“平稳期”，到“下降期”时，这部分员工也该退休了。
值得我们思考的是：管理者如何处理那些看似衰老的、曾经的骨干员工。否则，骨干老员工的离职可能会给公司带来不可预料的影响。
