刘某想着店里也可以招个人，碍于情面就同意了，并让杨某在8月底入职，两人就达成口头协议，按小时支付劳动报酬，按月给付。在新冠疫情过后，由于店铺经营亏损，宋某工作不积极，店主刘某就与杨某协商终止合作，停止招用杨某做兼职。不到半个月，店主刘某就收到了某仲裁委邮寄的杨某劳动仲裁申请书，要求店主刘某向其支付未签劳动合同的双倍工资及未缴纳社保的经济补偿金共计4万余元。
非全日制用工如何经营?在经济大环境下，为了提高生活质量，追求自己的兴趣爱好，现在越来越多的人开始兼职发展副业了比如兼职自媒体运营、兼职辅导老师、兼职服务员、销售等等，我来为大家讲解一下关于非全日制用工如何经营?跟着小编一起来看一看吧!
非全日制用工如何经营
在经济大环境下，为了提高生活质量，追求自己的兴趣爱好，现在越来越多的人开始兼职发展副业了。比如兼职自媒体运营、兼职辅导老师、兼职服务员、销售等等。
兼职形式灵活多样，站在用人单位的角度来讲，一方面是满足了一些用人单位灵活用工的需求，降低了用工成本，但从另一方面来讲，对于兼职人员的用工管理，也成了各企业HR头痛的难题。
在工作中，经常就有企业的人事专员咨询：如何认定非全日制用工？我公司与兼职人员到底存不存在劳动关系？需要为兼职人员缴纳社保吗？公司可以随时解雇兼职人员吗？招聘兼职应当注意什么？
其实，上述这些疑问的核心问题就在于兼职到底属于劳动关系呢？还是属于劳务关系呢？
大部分人都会觉得是应该是劳务关系，在解决大家的困惑之前，先跟大家分享一个我前段时间遇到的劳资纠纷，他是个什么事情呢？
咨询我的是一家一人公司的负责人，虽然注册了公司，但实际上也就是一家早餐面点批发零售店，杨某系早餐批发店负责人刘某的朋友。在2019年8月23日，杨某就和刘某商量着要去刘某店铺做兼职。刘某想着店里也可以招个人，碍于情面就同意了，并让杨某在8月底入职，两人就达成口头协议，按小时支付劳动报酬，按月给付。
在新冠疫情过后，由于店铺经营亏损，宋某工作不积极，店主刘某就与杨某协商终止合作，停止招用杨某做兼职。不到半个月，店主刘某就收到了某仲裁委邮寄的杨某劳动仲裁申请书，要求店主刘某向其支付未签劳动合同的双倍工资及未缴纳社保的经济补偿金共计4万余元。
昔日好友对簿公堂，店主刘某就很气愤地跟我说：“杨某就是对我把他辞退的事情怀恨在心，他在我店服务期间，平均每天工作时间不超过2小时，主要的时间和精力都用在他的家庭和其他活动。特别是疫情发生后，几乎就没来我店里做事。我都没追究他什么，他还把我给告了！
店主刘某的气愤相信很多用工单位都感同身受，那反过头来，杨某的主张到底能不能得到仲裁支持呢？而店主刘某与杨某的用工关系是否构成劳动关系呢？店主刘某又应当如何维权呢？
我们先来谈谈劳动关系的认定，杨某每天工作时间不超过2小时，与店主刘某是否形成了劳动关系呢？
根据《关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，由于杨某受店主刘某的领导、劳动管理，由刘某发放劳动报酬，且杨某从事的工作也是刘某店铺运营的组成部分，综合上述法律规定来分析，杨某与刘某极有可能被仲裁委认定为劳动关系。
那大家可能会有异议，员工杨某工作不积极、又未按时提供劳动，对于这种问题员工，店主刘某就只能吃亏认栽了吗？
其实不然。根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动用工形式可分为全日制用工和非全日制用工，全日制用工指的就是“全职”，非全日制用工指的就是我们所谓的“兼职”。那对于非全日制员工应当如何管理呢？管理风险在哪里？
下面重点来了，各位HR小本本要记好了！
根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条，非全日制用工的主要特征表现如下：
1、非全日制用工并非强制性要订立书面劳动合同，双方当事人可以订立口头协议，不存在支付未签订劳动合同的双倍工资赔偿。
2、用人单位不能约定试用期。
3、用人单位享有随时解除或终止劳动合同并无需支付经济补偿金的权利。
4、用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险。无需承担除工伤保险之外的其他保险。
5、用人单位必须确保劳动者的工作时间严格控制在法律规定范围，即一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，在上述时限内具体工作时间安排可由用人单位灵活自主决定和安排。
6、非全日制用工主要以小时计酬为主，至少每半月支付一次薪酬的义务。
因此，对于问题员工杨某所提起的仲裁，店主刘某完全可主张杨某的工作属于非全日制用工，其辞退杨某的行为符合劳动法的规定，无需承担双倍工资赔偿及经济补偿金。
特别提示：
非全日制用工中两条不能碰触的红线,劳动者的工作时间及薪酬支付周期，特别要注意的就是劳动者的工作时间，即劳动者每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时。对于非全日制用工的认定，劳动合同法对用人单位的举证责任要求极高。
所谓“证据才是诉讼的灵魂”，只有证据才能证明所有法律权利主张。因此，对于非全日制员工，用人单位应当做好每天的出工记录，积极从考勤上对用工时间进行把控，可以采取每天打卡或签到、签离的方式进行考勤管理，并保存好出勤记录。以免在发生争议时因无法举证而产生不利后果。
