马云任正非柳传志等8位商界大佬总结的用人心得阅读前请点击右上角“关注”，每天免费获取职场文化及管理知识职场千里马文化，只做职场干货，完全免费分享！用人从来都是企业的难题所有的成功最终都是人的成功企业用人要注意哪些问题？今天和大家分享10位商界大。
马云任正非柳传志等8位商界大佬总结的用人心得?用人从来都是企业的难题所有的成功最终都是人的成功，现在小编就来说说关于马云任正非柳传志等8位商界大佬总结的用人心得?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
马云任正非柳传志等8位商界大佬总结的用人心得
阅读前请点击右上角“关注”，每天免费获取职场文化及管理知识。职场千里马文化，只做职场干货，完全免费分享！用人从来都是企业的难题。所有的成功最终都是人的成功。
企业用人要注意哪些问题？今天和大家分享10位商界大佬的心得。
这些人，必招！1、郭台铭（台湾鸿海）：喜欢用没有退路的人
业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。
一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
因此，这种逻辑也不难理解。
给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！
2、郭广昌（复星）：强调悟性和狼性
（1）瞄准最强
我们招人，两个方向。
要么，瞄准中国最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁左右、最有潜力的人。
如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。
（2）多些狼性、邪性
“听话”这标准不行。
作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。要有很强的意愿，要有激情。
一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，执行力也有了。
（3）会学、会悟、会听、会说
要有不断学习的能力，突破专业的限制，跟上集团发展的步伐；
要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的需要，要懂得人；
要会听，特别是要听出人家话里的声音；
要会说，汇报要善于讲重点，坏事情也不要遮遮掩掩。
3、刘强东（京东）：京东用人遵循“七上八下原则”
京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。
内部员工包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。
同时强制性规定，80％的管理者都必须内部培养提拔，只允许20％从社会上招聘。
一定比例的新鲜血液，使京东不会变成一个封闭化的组织，这样才能保证公司真正的文化、价值观落地生根。
第二：这些人，别用！1、马云（阿里巴巴）：“野狗”式的员工必须干掉
马云将公司员工分为三种：
他认为“野狗”式的员工，虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须干掉；
“小白兔”式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的；
需要留下的是“猎犬”式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是要珍惜的人才。
2、周鸿祎（360）：五类员工不能用
创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用：
张嘴说谎的；
自我膨胀的；
心胸狭窄的；
吃里扒外的；
拉帮结派的。
如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利。
3、姚劲波（58）：提出离职的不要留
如果有人给你提出离职，就不要留了。
一个人向你提离职，再留下的可能性很小很小，我吃了很多亏，发现挽留是无用的。
中国人的特点是什么，他向你提离职的时候，他已经签好了新公司，你的努力会让你有挫败感，花了很多精力都不成功，或者偶尔留了半年，半年他又走了。
第三：好员工是“磨”出来的1、任正非（华为）：“四砍法”（砍赘肉、手脚、屁股、脑袋）
（1）砍掉惰怠的“赘肉”
首先，要砍掉不劳而获的幻想。
丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实、德国人的一丝不苟的敬业精神，想提高效益，必须把精力集中在一个有限的工作面上。
其次，砍掉居功自满的思想。
一方面撩动着胡萝卜，通过“金牌员工”奖、“天道酬勤”奖、“蓝血十杰”奖，激励员工奋斗；
另一方面又挥舞着大棒，通过员工集体辞职后竞聘上岗（2008年）、废除工号制度、干部后备队项目（员工淘汰后再改造再学习项目）等，涤荡员工惰性。
最后，砍掉封闭狭隘的理想。思想上要有大格局、大视野。
思想上大格局、大视野的三层含义：
工匠精神。工作是否可以再优化？今天与昨天比，是否有进步？与标杆公司的差距是否在缩小？时刻保持危机感，不骄不躁。
自我批评的精神。
在思想上保持开放、妥协和灰度，破除封闭的、僵化的、狭隘的思想。
（2）砍掉高层的手和脚
高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄，要保证公司进攻的方向是对的，进攻的节奏是稳妥的，协调好作战的资源是最优的。
高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，不要用手脚的勤快掩盖思想上的懒惰。
（3）砍掉中层的屁股
华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层就是“腰”，是中枢。砍掉中层干部的屁股，有三层含义：
首先，要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，只从本部门利益出发开展工作。坚决反对不考虑全局利益的局部优化。
其次，走出办公室，下现场和市场，实行走动管理。答案在现场，现场有神灵。中层干部要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
最后，干部的眼睛要盯着客户和市场，屁股对着老板。
（4）砍掉基层员工的脑袋
华为公司的员工都是高级秀才，如何把清高的“秀才”改造成能征善战的“兵”？
任正非在各种场合强调要服从组织纪律，建设流程化组织，建立业务规则。
他在致新员工的一封信中明确指出，华为反对基层员工下车伊始“哇啦哇啦”，不了解情况，就给公司写个万言书，指点江山。
基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效做正确，不需要自作主张，随性发挥。
2、柳传志（联想）：循序渐进，德才并重
（1）循序渐进：撒一层土夯实了再撒一层
中国话说，“用人不疑，疑人不用”，你得相信他，以后才能用人不疑，不能谁上来以后听他讲情况就用人不疑，这就乱套了。
所以联想有一句话，“撒一层土，夯实了再撒一层”。
用人时，不能大幅度进来很多人，一下就把文化冲击了。
还有，培养出领军人物，拿裁缝为例，先给他一块布，裁一个鞋垫怎么样；确实行，再给一块布，做一个短裤；再行，再给好料子做西服。
（2）德才并重：如何考察“后脑勺”
“领军一面”的人，或者进到你班子里的人，德才要并重，对德的要求还是很高。否则会造成很多麻烦，让你吃不下，吐不出去。
但选人的时候没法从德开始，首先是从业务的感觉做起，连续几个季度要关注他。
关注的方式要注意，不能光看业绩本身，在联想，强调的是要能干会说。
会说不是表达嘴头多流利，而是说怎么做的，考察这个人有没有偶然性，有没有用人胸怀。
如果很好，就可以提位置，觉得他可以领军一面时，可以做大幅度调动，原来做业务的不做业务，甚至做管理学院、战略研究都有可能。
要360度考察，注意后脑勺。
德的研究不是跟你如何接触，要看与老板无关的事是怎么对待的，是不是真有做事的基本道德标准、心胸。
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