对于店长来说，要懂得给每个团队，每个经纪人制定量化工作指标。月目标分解为周目标，周目标分解到日目标。经纪人必须完成当日的工作指标，如果完不成，分析原因，并且由上级经理培训辅导。这也是未来房产中介公司拉开差距的战点。最后，房产中介门店未来趋势是社区服务体验场所目前一二线城市，房产中介门店趋近饱和。
房产说理第255篇原创
做过房产中介行业的小伙伴都知道，开一间房产中介并不难。
找个位置不错的店铺，做好装修，摆几台电脑，招聘几名经纪人就可以开工了。
但实际上，房产中介门店想要持续盈利 ，是困扰大多数房产店长的难题。
房产中介门店目前的两大痛点：
一、人才复制率低，人才密度低房产中介门店三百六十五天，天天在招人。
绝大部分门店，人员流失率都在30%左右，甚至有的中小中介公司人员流失在50%以上。
三个月内新人流失率就更高了。
本身房产中介这个行业，入职门槛不高。但入行门槛极高。
如果门店有完善的培训和带教，新人还有存活发展的概率。
如果门店没有完善的带教，全靠新人自己问，自己总结，那这个新人大概率是留不久的。
换位思考，如果把我们放到一个陌生的门店，面对一群陌生冷漠的同事，我们也很难做下去。
尤其是二手房领域，本身房源资源已经被一些成熟的经纪人把控在手中，业主也更愿意对接那些相对资深的经纪人。
新人想要在目前成熟的体系下获取房源委托难度非常大。。
没有房源就意味着没有展示的产品，自然就没办法吸引客户。
只能通过跟那些有房源的经纪人合作，如果团队合作氛围好，那大家可以合作共赢。
如果门店合作意识一般，那这个新人就没办法作业。
所以，大部分中介门店，都会陷入到这样的怪圈，新人来了留不住，新人成材率不高。
再有，人才密度低。
人才密度，就是一家公司优秀人才的占比。
房产中介行业，做得优秀的人才，一般都会自己出去开店，做老板。
如果中介公司没有完善的晋升和现金的分佣机制，人才很容易流失。
人才一走，就会稀释团队的战斗力。
二、如何经营好一家中介门店之前有网友在后台给老米留言，问现在开一家房产中介公司好赚钱吗？
还有的网友问到，如何经营好一家房产中介公司？
老米这里有房产中介门店经营的六大要点，跟大家分享一下。
1.门店定位门店定位非常关键，如果定位有问题，那么后面开店、经营都会出现偏差，导致门店无法顺利经营。
门店定位源于两大方面：
一个是门店所在商圈所服务的房源情况，是刚需、是豪宅、还是投资？
不同客群要对应不同的门店经营场所。
比如豪宅板块，一定要有高大上的装修和密闭舒适的会客室。
另一个是门店店面的位置的选择。
门店选址一定要选择人流量大的街铺，如果是二线街铺或是小区内的铺面，也要选在显眼的位置。哪怕租金高一点也要选择人流量大、相对热闹的铺面。
2.门店架构房产中介门店想要良性的发展，必须要有完善的架构。
中介门店架构配备：
店长：负责门店的经营管理
店助：门店行政、招聘、财务、系统、人事等
新房经理：带领新房团队开单作业
二手经理：带领二手买卖团队开单作业
租赁经理：带领租赁团队开单作业
经纪人：负责完成经理安排的各项量化任务
每个经理配备3名经纪人。
如果门店人手不足，二手买卖可以和租赁合并。
但是门店一定要分两条组别：新房组合二手房组。
架构分明，便于专人专事，聚焦各自领域的业务。
一二手联动是个美好的愿望。
很少有经纪人可以做到一二手兼具。这种人才都可以去做店长了。
架构完善之后，新入职的经纪人，可以跟随老经纪人，老经纪人有带人的能力，可以晋升到新房经理或二手经理。
新房经理/二手经理可以晋升店长。
这种架构下，每个岗位都有自己的成长路径和晋升空间。
如果新房经理/二手房经理离职，下属也可以择优补位。不怕人员流失。
3.人才的招培前面两点相对容易实现，第3点人才招培对房产中介门店来说是个比较大的难题。
人才招聘要实行全民招聘，也就是每个在职经纪人身上都有招聘指标。
招进来的经纪人可以拿提成、可以拿现金奖励。
营造良好的招聘氛围，经纪人想要晋升经理要有人员招聘考核。
经理晋升店长，也要有人员招聘考核。
店长、店长助理也有招聘任务。
大家都去做招聘的情况下，门店人员补充速度就快很多。
培训方面，如果公司是加盟体系或是大型直营体系，都会有完善的培训机制，只要利用好总部的培训体系，结合实战就可以。
如果是单体门店，或是规模不大的房产中介公司，就需要做好师徒制。
即根据新人的基本情况匹配合适的师傅进行带教。
带教周期至少三个月。
徒弟能够独立作业为止。
期间徒弟开单，师傅有提成。
师傅晋升，可以选择徒弟作为自己团队的成员。
师徒制，有助于新人成长，当然也要看师傅的水平了。
4.量化管理门店人员完备了，下一步就是人员工作量化管理。
员工只会做考核的工作。
对于店长来说，要懂得给每个团队，每个经纪人制定量化工作指标。
月目标分解为周目标，周目标分解到日目标。
经纪人必须完成当日的工作指标，如果完不成，分析原因，并且由上级经理培训辅导。
配合目标的完成，还要制定完善的奖罚机制。
通过奖罚、对赌、PK等方式激励团队成员完成自己的量化指标。
5.合作文化门店合作文化是门店持续发展的重要环节。
现在房产中介公司的竞争不仅仅是房、客源的竞争，更重要的是速度的竞争。
谁能快速匹配客户需求，谁就能赢得客户的信任。
但是一个经纪人负责的房源数量是有限的，大家把手上维护的房源定期做分享和盘点，并且共同整理卖点。
当然需要有完善的佣金分配机制。
当合作文化形成之后，门店的效率也会大大提升。
6.服务品质服务品质包括门店经纪人的形象与利益、门店的形象、中介公司的品牌形象。
这些都是中介门店最容易忽略的，却是客户最看重的细节。
经纪人的线上形象（网络端口、微信头像朋友圈、自媒体等）还是线下形象（衣着、谈吐、专业度）决定了客户要不要把你放到首席经纪人。
门店形象，包括门店6S，门店招牌、橱窗、前台形象等，决定了客户想不想走进门店。
品牌形象，包括品牌线上线下的宣传推广，品牌知名度也是客户会考虑的要素。
这也是未来房产中介公司拉开差距的战点。
最后，房产中介门店未来趋势是社区服务体验场所目前一二线城市，房产中介门店趋近饱和。
房产中介公司很难再通过粗放的规模赢得市场。
细分市场，做板块专家，做小而美高市占率的品牌，是大部分中小中介公司的最理想的状态。
线下中介门店也会由原来的交易场所，变成了社区服务站。
更多的社区服务会植入到中介门店，比如打印、社区问询、快递、教老人玩手机、充电、借伞甚至便利店等。
总之，门店不会淘汰，但会以更加丰富的形式，提升与业主、租客、买房客户之间的服务粘性。
当然，门店经营还是以上述的6大要点为核心，是业绩的来源，门店是经营的载体。
