第三叫岗位级，很多企业没做到岗位级，在我们的KSF当中经常会做岗位级，岗位级反映的是一些重要岗位人员的工资占比，一般来说会看一些管理层岗位或者某一个岗位等等。通过这个比对能发现员工的创造力和人力成本之间的某一种联系。更多数据落地案例、KSF薪酬全绩效/PPV薪酬量化模式落地设计购买熊老师专栏，现已超过1190老板购买学习，好评率高达99%；关注私信“资料”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频！
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这篇文章讲工资费用率，工资费用率有三个等级，第一个等级叫公司级，公司级费用率反映整个公司的人力成本的情况，通常公司级的公司费用率，一般通过历史数据跟利润率做比对。比如说公司去年工资有35%，上一年30%，上上年25%，每年公司费用率都在不断增长，这是很要命的。
再看一下利润率最高，利润率过去达到20%，现在只有7%，目前很多企业上升最快的就是人力成本。
第二看部门级，部门级的公司费用率，反映单一部门的人力配置情况，这个情况通常会跟过去的历史数据，比如生产部，生产部去年的工资费用率3.8%，上一年3.2%，增加了0.6，再上年2.9%，每年都在增长，这个就要分析了，然后再看其他部门，比如业务部多少他是做比对的。
第三叫岗位级，很多企业没做到岗位级，在我们的KSF当中经常会做岗位级，岗位级反映的是一些重要岗位人员的工资占比，一般来说会看一些管理层岗位或者某一个岗位等等。
会以本岗或本人过往的比率，以及同比性很强的岗位做比对，比如说这个岗位人力资源总监、财务总监、等岗位工资费用率做比对。
岗位级也既代表单一岗位，也代表单一人员的工资占比，这三级其实很有意义，公司级就是看这公司的产值比，产值当中有多少成本，税金多少，各种费用，有多少是工资，单一的看不懂，看不出来什么问题。
经常有人说，工资费用率定多少合适？这个不好讲，因为每个行业跟企业都不一样，这种情况大部分可以拿行业做一个标准，做一个标尺来进行衡量。
但是并不绝对，重要是跟自己过去来比，每个企业去年很赚钱，工资多少，我今年不赚钱，工资多少，他是能比对出来的。
再看看我们的部门级的工资费用率，整个企业的工资成本在里面，那么这些工资费用每个部门占了多少？这是企业工资预算的一个关键步骤。
比如说生产部6.9%，技术部1.46%，业务部1.33%，但实际上你现在看到的是一个静态的，我们在做工资预算的时候，其实还做动态，动态什么意思？就是去年多少，去年生产部是多少，前一年再上一年多少，然后有个增长率比对，你发现哪些部门增长高，哪些部门增长低，当然我们看工资费用率，不能单一的看工资费用率。
比如员工流失率，核心员工流失率等等，还在看这些为什么流失率很高，工资费用的增长率又低的，说明什么？说明我们对这个部门很忽视，员工流失很多，你要分析这个部门招人容不容易，这个部门的价值怎么样？这个部门到底存在什么问题？做更好的分析。
我们说反映人本价值有四个核心的指标，我们来总结一下。
第一，叫平均人效，刚才讲的人效指标。
第二，工资费用率
第三，工资增长率，刚才我们讲的工资增长率，包括工资费用率的增长率，单一岗位的工资增长率。
第四，就是工资人效比，就是把人效除以工资，看看人效增长的幅度和工资增长的水平之间的一个比对。通过这个比对能发现员工的创造力和人力成本之间的某一种联系。
当然我们希望人效增长幅度大一点，工资增长幅度稍微小一点，这样企业盈利能力高，最怕的就是工资增长幅度远超人效增长的幅度。
现在很多企业这几年都有这样的问题，所以变成老板不想加工资，企业的效益也因为人力成本越来越高而变得越来越低。
一般情况下，在考核的时候，经营部门会选平均人效这个指标，管理部门会选工资费用，预算额，人力资源部会同时用两个指标，但是人力资源部用的指标一般是平均人效，加上全公司的工资费用率。
但是二线的管理部门，一般用工资费用额要好过费用率，因为二线部门的稳定性比较强，不像一线部门，一下子营业额低了，人手就开始自然淘汰，二线没那么快，它的反应速度会比较迟钝一点。
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