入职邀请函的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。但法律界倾向于将其视同“要约”文件处理。所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。
发出录用通知书后又拒绝录用的情况在企业招聘中很少见，但也是存在的。主要有以下原因不想录用：
1.企业在发出录用通知书后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等；
2.企业内部流程审批的滞后性所导致的，比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出录用通知书，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险；
3.上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致风险的发生；
4.最后一种情况就是用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。
入职邀请函（或称录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。但法律界倾向于将其视同“要约”文件处理。所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。
因此，企业在准备发送入职邀请函过程中建议应注意以下四个方面：
第一，走完内部签字审批流程后再发送入职邀请函，这既是一个例行公事的过程，同时也是再次对录用决策进行确认的过程。
当然有些企业内部录用审批流程复杂，迁延耗时，这也就要求企业在做流程节点设计的时候要在风险防范和快捷高效之间寻求一个平衡点。
第二，对于中高层岗位、研发岗位以及涉及到财务与采购的一些敏感性的、重要的职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要。
因为这能帮助企业注意到很多在面谈过程中未关注到的问题，从而有机会在录用前进行确认和澄清。
第三，要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。
第四，入职邀请函生效的条件应当尽量明确，对于一些关键要求或特别要求应在函件里进行说明。比方说，如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效。
